Detección de delincuentes

Los depredadores sexuales tienen como objetivo las organizaciones que atienden a jóvenes y poblaciones vulnerables. No descubrir a un delincuente conocido que intenta acceder a su organización puede afectar a las personas a su cargo y destruir la reputación de la organización, su estabilidad financiera y la confianza de la comunidad. Entonces, ¿cómo puede mantener a los depredadores sexuales fuera de su organización? Su primera línea de defensa es poner en marcha un proceso de selección exhaustivo y coherente diseñado para descubrir a posibles delincuentes y disuadirles de dirigirse a su organización.

Un proceso de selección exhaustivo y coherente garantiza que todas las personas que se incorporen a su organización como empleados o voluntarios sean examinadas antes de empezar a trabajar. El proceso de selección debe incluir varios elementos, como solicitudes, entrevistas, chequeo de referencias y de antecedentes penales.

Basándonos en nuestra experiencia, recomendamos las siguientes buenas prácticas en los procedimientos de Evaluación y selección:

Solicitudes:
Todos los solicitantes deben llenar una solicitud de empleo o de voluntariado antes de ser considerados para el puesto. La solicitud debe revisarse cuidadosamente para comprobar que no contiene información incompleta o incoherente con lo que se sabe del solicitante. Si la solicitud no está completa, la organización puede descartar al solicitante, pedirle que complete la solicitud u obtener la información que falta durante una entrevista. Su organización no debe seguir adelante con un solicitante hasta que la solicitud esté completa al 100%.

Entrevistas:
Deben realizarse entrevistas a todos los empleados y voluntarios potenciales. La realización de entrevistas formales con los solicitantes menores de 18 años, cuando la investigación tradicional de antecedentes penales arroja resultados limitados, puede ser una herramienta especialmente útil. El propósito de una entrevista es utilizar preguntas basadas en el comportamiento para solicitar ejemplos de las acciones previas del solicitante con el fin de garantizar que posee las habilidades necesarias para desempeñar el puesto y ver si demuestra las características de alguien que debería trabajar con jóvenes o poblaciones vulnerables. Cuando sea posible, el Praesidium recomienda incluir al menos a dos miembros de su organización en el proceso de entrevista.

chequeo de referencias:
Compruebe un mínimo de tres referencias antes de ofrecer un puesto a un candidato. Dos referencias profesionales y una personal le ayudarán a obtener información desde diversos puntos de vista. Las referencias deben realizarse por teléfono, a menos que las entidades estatales de acreditación o concesión de licencias especifiquen lo contrario. Las organizaciones deben seguir unas preguntas de referencia coherentes, redactar notas detalladas con las respuestas y asegurarse de que esas notas se comparten con el comité de contratación para que las posibles señales de alarma no pasen desapercibidas. Las comprobaciones de referencias son vitales para seleccionar a los menores que solicitan un puesto en su organización. Es posible que tenga que modificar las preguntas para incluir a entrenadores, profesores y clérigos en lugar de supervisores y compañeros de trabajo, pero el esfuerzo añadido ofrecerá una imagen más completa de su candidato.

Verificación de antecedentes:
A la hora de determinar los tipos de comprobaciones que deben utilizarse, las organizaciones deben cumplir todas las estándartivas estatales, federales y de concesión de licencias, y tener en cuenta el nivel de acceso de la persona. El nivel de acceso puede verse influido por:

• Frecuencia: ¿Con qué frecuencia trabaja o interactúa con menores? ¿Se trata de un acto puntual o diario?
• Duración: ¿Cuál es la duración de las interacciones del individuo? ¿Son breves o prolongadas?
• Nivel de supervisión: ¿Las interacciones del individuo están siempre supervisadas por otro adulto o son potencialmente individuales con menores?
• Naturaleza de la relación: ¿Cuál es la naturaleza de la relación entre la persona y los menores del programa? ¿Se limita la persona a supervisar un área durante un evento en el que hay menores, o llega a conocer a menores y familias individuales mientras asesora o da clases particulares?

Como mínimo, todos los solicitantes deben someterse a un control de antecedentes penales y a un control nacional de delincuentes sexuales. En función de los factores anteriores, puede ser necesario realizar: comprobaciones penales más profundas, búsquedas especializadas como comprobaciones de crédito o de antecedentes de conducción, o búsquedas más amplias como verificación de la educación, verificación de licencias profesionales o incluso análisis de drogas.

Si completa todos estos pasos y examina los resultados de la chequeo de antecedentes junto con las cuestiones planteadas en otras partes del proceso de preselección y selección, podrá tomar una decisión basada en la totalidad del candidato. Un proceso de preselección y selección coherente y transparente también animará a las personas potencialmente problemáticas a autoexcluirse de su organización.

¿QUIERE ESTAR SEGURO DE QUE CUMPLE LAS MEJORES PRÁCTICAS EN SU PROCESO DE SELECCIÓN?

Nuestros expertos de Praesidium recomiendan empezar el nuevo año volviendo a examinar a sus empleados actuales para continuar con su compromiso permanente de crear una cultura de seguridad. Si desea más información, póngase en contacto con nosotros en el 800-743-6354.