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Los cuatro retos principales a los que se enfrentan las organizaciones a la hora de seleccionar voluntarios y personal
Una corriente aparentemente interminable de noticias aterradoras muestra que ni siquiera las organizaciones más respetadas son inmunes a los empleados que suponen un peligro para las poblaciones vulnerables. Se han descubierto problemas persistentes en varias organizaciones que gozaban de una reputación intachable.
Praesidium ha visto cómo los mismos cuatro retos aparecen una y otra vez en las organizaciones.
1. Ritmo de contratación
Lo más probable es que su personal ya esté trabajando al 100% de su capacidad. En muchos casos, los empleados de las organizaciones sin ánimo de lucro se ven obligados a desempeñar múltiples funciones sin ayuda de nadie. En este entorno, hay mucha presión para cubrir las vacantes rápidamente.
Cuando la contratación avanza a gran velocidad, resulta tentador tomar atajos, por ejemplo saltarse etapas del proceso. Sin embargo, estos atajos pueden tener consecuencias devastadoras. En su lugar, dé un paso atrás y contemple la situación desde una perspectiva estratégica. Desacelerar el ritmo del proceso de contratación reduce el riesgo para las personas a las que sirve.
2. Silos de información
Cuando el personal hace un esfuerzo adicional para cubrir las responsabilidades de un puesto vacante, puede resultar fácil perder la costumbre de compartir pensamientos e ideas. La gente está demasiado ocupada para intercambiar opiniones detalladas, y la información crítica queda aislada.
Esta tendencia se agrava cuando el proceso de contratación avanza con demasiada rapidez, sobre todo cuando intervienen varios miembros del personal. Por ejemplo, a veces una persona revisa las solicitudes mientras otra entrevista y una tercera examina los resultados de la selección. Cada uno de estos pasos puede hacer saltar las alarmas: problemas relativamente menores que no eliminan necesariamente a un candidato. Sin embargo, como la información está aislada, nadie tiene una visión completa. No hay forma de saber si hay suficientes banderas amarillas para constituir una bandera roja.
Incluya en su proceso un paso que divida los silos de información. Reúna a todos en una sesión informativa para recopilar los datos de la solicitud y, a continuación, fomente el debate.
3. Falla en solicitar opiniones y perspectivas
Los empleados y voluntarios con los que cuenta hoy en día son un caudal de habilidades y experiencia. Lamentablemente, quienes toman las decisiones de contratación a menudo pierden la oportunidad de aprovechar estas capacidades, porque no solicitan la opinión y las perspectivas de los demás.
En lugar de abordar el proceso de contratación en solitario, asuma el proyecto con un compañero. Cada uno de ustedes puede captar algo que al otro no le haya llamado la atención. Mejor aún, conecte con otros miembros del personal que tengan contacto informal con los candidatos. Las impresiones de estas interacciones pueden tener un valor incalculable en su decisión de contratar.
4. Miedo a desalentar la participación de voluntarios
Los servicios no remunerados de los voluntarios pueden significar la diferencia entre el éxito y el fracaso para algunas organizaciones. Esto pone a los supervisores de voluntarios en una situación difícil. Aunque la seguridad sigue siendo una prioridad absoluta, nadie quiere arriesgarse a perder candidatos de alta calidad porque haya demasiadas barreras.
Puede que sus voluntarios tengan un acceso limitado a poblaciones vulnerables, por lo que sus procedimientos de contratación pueden ajustarse un poco. Sin embargo, sus procesos deben ser coherentes dentro de la misma función, basándose en las responsabilidades del puesto. Tenga en cuenta que, una vez que haya determinado que su proceso es adecuado para su organización y su población, la posibilidad de perder voluntarios no debe prevalecer sobre las preocupaciones por la seguridad. Por el contrario, considere que los candidatos que se sientan incómodos con el proceso de contratación pueden no ser los adecuados para su programa.